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​突破医疗机构面临的“人才瓶颈”,要把握4个“度”
来源于:  发表于:2020-8-17

近年来,医疗机构服务能力与服务水平有了显著提升,然而人才瓶颈成了制约基层医疗机构发展的一块短板。




如何做好人才储备、培养、使用等工作,是当下医疗机构管理者必须思考和加以解决的重要问题。


从实际情况来看,医疗机构面临的“人才瓶颈”包括以下几点:一是人才“引不进,留不住”。


一方面,基层医疗机构引进人才难度较大,即使采取放宽录用政策、主动前往大学招聘医学毕业生的对策,成效依然不明显。


另一方面,很多基层医疗机构花大力气培养业务精英,他们中的一部分人在学有所成后跳槽到条件更好的医疗机构,导致基层医疗机构出现人才流失和专业技术空缺的问题。


二是人才结构、年龄梯度不合理。一些基层医疗机构的卫生工作人员以年龄较大的人员为主,年轻的工作人员较少。


针对上述问题,基层医疗机构究竟该如何实施人才战略?关键是做好以下几件事:


01

一是领导思维有高度。



“火车快不快,全靠车头带。”基层医疗机构要走怎样的发展路线,要引进什么样的人才,要如何留住人才,单位管理者起着至关重要的作用。


管理者必须具有较高的战略站位、超前的战略眼光和坚实的战略定力,坚定不移地推进“人才强院”战略,建立完善“近、中、远”三期人才储备计划,真正引导医疗机构在政策及实践中发掘人才、吸引人才、留住人才,向着医院既定的发展目标稳步前进。


02

二是人才引进有力度。



对外,医疗机构要着力拓宽人才引进渠道,创新人才引进机制,通过招考、人才引进、定向委培、自身培养等方式,不断增强医院人才实力;


积极对外宣传医院规划、建设情况和典型经验,重点对医院人才需求、福利保障等内容进行宣传,着力引起外部医学人才的“共鸣”,吸引他们的到来。


对内,建立公开、公平、公正,能上能下、能进能出的竞争激励机制,对引进人才在职务聘任等方面给予倾斜,对引进的技术型拔尖人才实施考核奖励。


建立完善科学有效的绩效考核制度及薪酬分配制度,将岗位风险系数、工作强度、技术含量作为基准,实现薪酬分配公平化。


加强专业技术“传帮带”工作考核奖惩力度,对科室技术骨干“传帮带”青年人才情况定期进行考核,并作为中层干部季度考核的重要依据,促进青年人才队伍的成长,让青年人才逐步成为科室中坚力量。


03

三是关心人才有温度。



基层医疗机构要大力营造重视人才、关心人才、培育人才的良好文化氛围,增强员工归属感。着力构建急需专业人才引进和培养“绿色通道”,减少繁琐环节带来的引进阻力。


在人事关系、户口迁移、子女配偶安置、住房工资保障等方面提供保障,切实解决引进人才的后顾之忧,让他们安心工作。


发挥医院工青妇组织的作用,准确了解职工健康、家庭状况等,及时解决他们工作、生活中遇到的突出问题,给职工营造单位即“家庭”的温暖,让他们全身心投入到工作中去。此外,医院还应建立心理咨询室,帮助青年职工舒缓心理压力。


04

四是人才使用有精度。



医疗机构在人才使用的过程中,要充分发挥人才专长,实现才尽其用。


在选人用人过程中,不单纯以学历论“英雄”,还应从聘用人员的基本素养、潜力优势、价值取向等多方面综合进行考虑,注重人才与岗位的合理匹配。


通过合理的岗位分配,让引进人才充分发挥自身优势,激发其工作热情,更加积极地投身到工作中,保证技术型人才在诊疗服务岗位充分发挥优势,管理型人才充分释放其管理潜力。


同时,根据医疗机构发展及人才自身成长,及时对各类人才的岗位进行调整,最大限度释放人才潜能。


05

五是人才的管理有力度。



进一步加强引进人才的医德医风教育,培养新引进医务人员正确的价值取向。


切实加强其岗位纪律、服务质量的督查,建立完善新引进人才医德医风档案,定期通过行政大查房、季度质量检查、出院病人电话回访和满意问卷调查等多种方式,对其医疗质量、服务态度、履职尽责、廉洁行医等方面的情况进行综合考评,抓早抓小,切实保护好引进人才,让引进人才在“正能量”的体系中实现自身的价值。


比如,每季度组织党办、人事科、医务科、护理部、医保办等科室负责人成立工作专班,定期对引进人才医德医风、劳动纪律、履职尽责等情况进行督查,下发季度通报,通过警示提醒,将可能存在的隐患消弭在萌芽状态。

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